Head Coach – CSM Bucuresti

A new organization, new staff, new players – how to do it?

You can never overlook the changes you need to do. First you need to analyze the situation. After a very difficult year for the club, it was more or less a chaotic situation to arrive into. I like challenges, and at my age,  it was time to reduce my time in my companies, both in Serica Consulting and The Clipper Case, and instead – channelize the power to others.

Claudia Constantinescu
Are you satisfied when you practice? Claudia Constantinescu at work

How to approach a new set-up?

 I have a strong belief to work in 3 different frameworks when living as a coach – it’s about Culture, Structure and Concept. – a way of living as a coach. The culture is about mission, vision, and corporate values – so let’s start there. With my new manager Vlad Enachescu there will be a great opportunity to create a more clear culture at CSMB women’s handball – because he has done it before with success . First of all, Vlad understands professional sports after a very long and successful career as a journalist and manager, running a media company. He has in two weeks connected with managers and players – and he provides clear frameworksfor us to work within. 

CSM management team – The operative key

Head Coach – Tomas Ryde, Assistant Coach Adi Vasilie, Goalie Coach Göran Lindsgård, Physical Coach Dragos Luscan.

Medical Department – DR Florin Oancea, Kinetoterapeut Aureliana Gurău and Radu Mihai.

I will tell more about this team in another post. So far it´s just “Bun”

Inclusion – needed for implementation

I gave the players a task to work with a value workshop, which will result in insights as to what’s most important and an understanding of the behavior the team needs for achieving our goal and vision. The values will always be the foundation for the common mind state of the individual and the team. But, there will always be a struggle regarding the culture question – what is right and what is wrong? The culture process is an ongoing matter and as coaches, we have to be actively involved and prioritize the question

Structure – the weakest point

According to my previous experience in Romania as the National Coach, the structure is the weakest point in Romanian sports. Many decisions are made on loose, emotional basis, which at the same time demolish the structure that someone has built up. That means that the existing culture breaks down the structure, which is very often based on short term results – and preferably a good result that should have been achieved yesterday.

So what has to be done about this?

  • Strategic Platform for CSM ( a structure as such)
  • CSM Buckarest play-book – to be continued with new players
  • Clear Roles – leaders and players
  • Make a clear line between the sports- and medical department 
  • Team captains / Playmaker / Defense “General”
  • Number of players in the squad / “Special Positions”
  • A plan for the year – seven periods – that should be broken down to weekly and daily practice 
  • Travel / food / sleep / Equipment / modern supplements
  • A benefit system that keep the culture


To create the CSM Playbook – the starting point has to be what kind of players we have in our team. To make actions related to every players skills and feeling of the way of playing. So we use the 6-0 Scandinavia way of playing and adapt with some stress, press and steal after some weeks. We want to play a powerful handball – and we will start with this in the beginning of Aug.

First, the team will go to Wittlich in Germany for the old classic tournament and then we will practice and play at Skövde in Sweden – and a week later we will go to Brest to play two tough games. When we play games, we evaluate our way of playing and strive for continuous improvement. One part of the concept can you see below .. its about to understand the team development phases.

Team Development

We should reach at least stage 3 before we play Supercup final against SCM Valcea 25 of August.

See you!!

Coach Ryde

National Coach Romania

Hai Romania!

I want to contribute to other peoples success!
It is a great honor to once again have the question from President Alexander Dedu to become the Head Coach of the Romanian women’s national team again. I took the decision in a split second, YES!

When Alexander Dedu called me February 2015, he asked me to make a development to bring some kind of happiness and proudness to be in the national team – “A team, not a group of individuals”. That was the foundation for take the qualification game against Serbia in May 2015 and by that achieve WC in Denmark 2015. In that tournament Romania took the Bronze medal and we created a great way of playing handball. With fair-play, great speed and a lot of empowerment from to the players. The Romanian players have great technical skills and together with “Gusi” Costica Buchesci we implemented a new Playbook. The playbook was driven by Cris, Eliza and “Mica”. Our defense with Gabriella Perianu and Gabriella Szűcs raised game by game and with Paula taking the most critical shots we have something with us back to Romania. Bronze medal better than empty. But I will also make the statement, it took vey long time for me to overcome the loss in semifinal (overtime) against Norway.

Romania – Norvegia 25-20 (16-9), miercuri 9 martie 2016 @ Sala Polivalenta din Cluj-Napoca | © FOTO: Mihaela Bobar / www.ActionFoto.ro

The season 2016 started with a nice performance when we easily qualified for OG in Rio. In the same time we beat Norway for reach EC 2016, a niche evening at Cluj Arena. Unfortunately we underperform, in Rio and the reasons for this was more than one. Must important to this set-back was Cris and Elizas injuries in preparation phase.

In September 2016 I was not able to continue to drive both Serica as CEO and to do the work as National Coach för Romania.
The solution for Romania was great, by hiring one of the absolutely best coaches in the world, Ambros Martin. He has been running this team since 2016 together with other great people. The team made a great EC tournament in France 2018, and ended up on 4th place. Everyone knows what a big set back it was for the team to have Cris injured, and what consequences that gave. All this is history, some of the parts is useful some parts are not.

The team has an ongoing rejuvenation process and has worked on modernizing and developing the way of playing defense. The team spirit are well known and players are very proud of being selected to the national team. For example it´s have been very nice to watch how Iulia Dumanska, Denisa Dedu and Crina Pintea during this period have raised their level of performance, a great work!

So today – Its a great challenge to get the opportunity to join this big contexts again. I know there is one difference between me and Ambros. I´m working a lot by other people in the management team. Because 1+1 should be more than 3. Everyone can do more, and all managers have to make impact. We have to protect our weak sides and create trust and openness to perform at highest level.

Some times when you look into the game “Tomas is not screaming and waving” – I want to be calm, to have overview, and make god decisions. I want to have my players to drive the game as much as possible – if the coach need to correct and make instructions all the time, the team and players don’t seem so well prepared for the task. And when I have Cris and Eliza on the field – they knows how to drive a game to success. Now its time for raise more players to this level.

At the moment, several key players have problems with serious injuries, but I have confidence that this should be solved before the upcoming EC qualification in September and the World Championships in Japan, December 2019.

In short term we need to raise up a higher standard from “the second line”, its time for Lazlo, Zamfirescu, Savu to show up a higher international level and bring their team mates to the journey.
Go to the gym
Run in the forest
Don´t bounce the ball
Give great passes
Protect the goal – Block shots and take rebounds
Arrive in time – in Japan the train always leave station sharp!

with love // Coach R

Effektfullt ledarskap: del 2

Ledarna tror att de ägnar upp till 40 procent av tiden åt att återkoppla. I själva verket är det sällan över 5 procent. 60–80 procent av ett samtal ägnas åt att prata om hur saker är, 10–20 procent är instruktioner om hur något ska göras, medan frågor och värderad återkoppling bara får 0–5 procent av tiden.

Effektfullt ledarskap
Feedback and gratitude after Paulas safe!

Vad får det för konsekvenser?

Om ledarskapet är bra betyder det mycket för medarbetarna. Men om de inte får den förstärkning de vill ha från chefen, kommer de att söka sig någon annanstans, till andra chefer eller kunder.

Ett vanligt problem är att möten inte hålls på rätt sätt. Ledaren kan gå från mötet med en bra känsla av att ha varit effektiv och ha uträttat mycket. Men medarbetarna kan ha uppfattat det helt annorlunda. Många känner sig förvirrade över vad som gäller och för att få klarhet behöver de störa chefen med frågor efteråt. Inte särskilt tidseffektivt, och så bidrar det till splittring, fragmentering och stress.

Vilket är det vanligaste felet som görs i dessa möten?

Det vanligaste är att ledaren utgår från sig själv – han eller hon har tänkt ut en agenda utifrån sina egna behov, istället för att möta behoven hos mötesdeltagarna.

I förlängningen skapar det mer jobb då chefen blir tvungen att möta medarbetarnas behov andra tider.Gör man istället rätt, och utgår från medarbetarnas behov direkt, då minskar mötestiden med hälften och man slipper bli störd andra tider.

Något de flesta chefer och ledare – och de flesta människor – lider av i dag är extrem tidsfragmentering till följd av ständiga avbrott. Tidsstudier man gjort allt sedan 1950-talet visar samma sak, att chefer och ledare har en splittrad vardag – och det har aldrig varit värre än nu. Fragmenterin­gen skapar stress och ineffektivitet, men alla inser inte problemet.

Simon Elvnäs forskning visar att svenska chefer i regel uppfattar sig själva som effektiva – fast de i många fall far runt och sprider förvirring.

I den tidsstudie vi håller på med just nu, där vi har kartlagt sex chefer i fyra verksamheter, visar det sig att varje aktivitet cheferna gör är i snitt åtta minuter lång. Det innebär cirka 300 aktiviteter per vecka.

Enligt Simon Elvnäs är det långt ifrån optimalt. Cheferna får visserligen en känsla av att ha gjort mycket, men att göra många saker och att göra dem bra är inte samma sak. Den chef som ser sig som mest effektiv, kan vara samma chef som medar­betarna uppfattar som mest rörig. De kanske tyc­ker att ledaren far in och ut, pratar om obegripliga saker, och att ingenting blir tydligare när han eller hon gått. Medan en annan chef med lägre profil ger bättre avtryck.

Hur blir man effektfull?

– Att vara effektfull betyder att jag kanske har mycket att göra, men jag lägger alltid ned den tid som behövs för att medarbetarna ska känna sig trygga och säkra på att de kan arbeta självständigt efteråt. Sverige har väldigt effektiva chefer, men effektfullheten har hamnat långt efter.

Får man inte medarbetarna att känna sig trygga blir det lätt en ond cirkel som skapar mer stress.

När Simon Elvnäs team har registrerat antalet direkta frågor chefer får från medarbetare under en vecka ligger det inte sällan på 300–600 frågor – och då är telefon och mejl inte inräknat. Hur ofta de blir störda kan ligga på 50–80 gånger i veckan.

– Vi ser också att chefer är reaktiva och händelsestyrda 50 procent av sin tid, konstaterar han.

Att istället vara proaktiv och mer strukturerad i sitt ledarskap har tyd­liga fördelar, menar Simon Elvnäs. Han ger ett exempel från en chef som han har jobbat med, som i början av projektet sa att han inte behövde formella möten eftersom han ändå ”var överallt hela tiden och pratade med alla”. Han blev betydligt mer effektfull av att formalisera sina rutiner.

Genom att få verktyg för förändring lyckades han frigöra 46 procent av sin tid. Det berodde på att arbetet blev mer förutsägbart för medarbetarna så att de – exempelvis – kunde förbereda sig bättre inför möten.

Samtidigt upplevde medarbetarna att de fick mer tid med sin chef. Och chefens egen stressnivå sänktes när han kunde jobba i block och göra klart istället för att inget blev klart.

– Chefen gjorde färre saker men bättre, ökade produktiviteten, stressen minskade och alla blev mer motiverade. Det var intressant eftersom den utveckling som åstadkoms skedde när chefen gjorde raka motsatsen till vad som intuitivt kändes rätt. När han kände sig mindre effektiv fick han mer gjort. Chefer och ledare måste sluta jaga effektivitet och börja jaga effektfullhet.M

Är vi felprogrammerade?

Ja, känslorna i oss är felkopplade. Det vi tänker och känner är rätt kan många gånger vara helt fel. Och det vi tänker och känner är fel kan vara helt rätt. Vi måste tränas i att koppla om.

En avgörande faktor för hur väl vi leder andra, är vår grad av själv­insikt

– Tre saker är viktiga: medvetenhet, självinsikt och perception. De tre ligger bakom hur vi bygger de bilder vi använder för att tolka och förstå vår omgivning. Alla går runt med en sanning, och det enda vi kan vara säkra på är att vi inte delar den till hundra procent med någon annan. Det är här det roliga börjar, alla vet men ingen vet likadant.

Hur reagerar chefer när de får veta att de inte leder som de tror?

– Vi berättar inte det, det är den hemliga ingrediensen i soppan, att vi låter dem se sig själva på film. Vi presenterar objektiva resultat. Då är det ledaren själv som säger det, ”Jag leder inte som jag tror och vill”. Det är de själva som kommer fram till slutsatsen! Då blir min fråga: Är det något du ser nu på filmen som du skulle vilja ta tag i och göra på ett annat sätt? Då väcks motivationen!

Brukar det bli bättre?

– Ja, jag har inte träffat en enda ledare av alla 455 som jag har studerat som inte har blivit bättre. Däremot tar det olika lång tid.

Simon Elvnäs och hans team har tagit fram en verktygslåda med ett 20-tal pedagogiska verktyg som ska få cheferna att leda på ett bättre sätt. Bland annat med ett verktyg som tränar i återkoppling.

Just återkoppling och uppmärksamhet är det medarbetarna efterfrågar mest, och som kännetecknar det ledarskap som anses vara bäst – det coachande ledarskapet. Men det är alltså långt mindre vanligt i prak­tiken än vad man kan tro.

Ser det olika ut i olika branscher?

– Nej, vi ser ingen skillnad vare sig beroende på ålder, bransch, kön eller erfarenhet. Allt handlar om inre processer, och de har inte med yttre faktorer att göra.

En dålig ledare enligt Simon …

  • Är fokuserad på sig själv.
  • Frågar, men lyssnar inte på svaren
  • Frågar och lyssnar – men glömmer att återkoppla. 
  • Frågar, lyssnar och återkopplar … men ger inga nya instruktioner.

En bra ledare enligt Simon …

  •  Jobbar systematisk med ständiga förbättringar.
  •  Är ödmjuk inför att han eller hon inte är perfekt
  • Håller låg profil
  • Är pragmatisk och enkel 
  • Jobbar långsiktigt och med kontinuitet – hoppar inte mellan uppdrag.

Källa: http://cio.idg.se/2.1782/1.674960/chef-battre-ledare

Effektfullt ledarskap

Varför gör inte ledare det som de skall göra?


Simon Elvnäs forskning visar att det är stor skillnad mellan vad chefer tror att de gör och vad de faktiskt gör. Chefer är inte medvetna om sitt eget agerande. Efter många år som konsult så tror jag mig ha bevis för att ledare faktiskt inte är klara över vilket uppdrag som de har på arbetsplatsen. Det blandas friskt i uppfattningen om sin roll, att vara kompis, arbetsledare, kollega, vi leder tillsammans etc. En tydlig uppdragsbeskrivning som består av 3 frågor och bör besvaras kvalitativt. 1) Vad ledaren skall göra. 2) För och åt vem. 3) VARFÖR rollen existerar är fundamentalt. Genom att säkerställa att det finns en balans mellan ansvar och befogenhet kopplat till rollen så har organisationen riggat en bra förutsättning för ledaren att agerar.

Men vad är det då som händer på arbetsplatsen? Ja det visar sig att ledarskapet inte gör det som de bör göra.
Vad gör då egentligen chefer den tid då de anser sig vara arbetsledande och vilken effekt har det på medarbetarna?
Ledare som har blivit observerade på arbetsplatsen gödslar med felaktiga beteenden. Att prata om sig själv, att prata om hur det har varit och att lägga tid på sociala sammanhang ger inte någon effektfullt verksamhet. Det visar sig nämligen i Elvnäs forskning att det är vad ledaren gör.

Vad innebär det egentligen att vara arbetsledande? Att förstå vad som driver människor och beteenden är centralt för att som ledare skapa motivation, engagemang och delaktighet. Det effektfulla ledarskapet utvecklar arbetet på ett hållbart sätt tillsammans med medarbetarna som får allt bättre förutsättningar att göra sina arbeten självständigt.

Som det ofta är idag…

Din inre sanning, den bild du har av dig själv, dina medarbetare och ditt uppdrag – stämmer inte alltid med verkligheten

När ledare ska beskriva vad de gjort i en arbetsledande situation så hamnar de alltid väldigt långt från vad de verkligen gjort

”Vi strösslarmed cirka 25  000 beteen­den utan att riktigt ha koll på vilka vi använder och hur det påverkar medarbetarna”

”Ledarskap sker oftast oplanerat, ostrukturerat, omedvetet, oregelbundet och inkonsekvent”

Ledare gör mycket som inte leder till någon som helst påverkan på andra

  • Som det ofta är idag:
  • Otydlighet i uppdrag, roll och ansvar
  • Otydlighet i mål
  • Otydlighet i måluppfyllnad
  • Otydlighet i nedbrytning av mål till dagliga aktiviteter
  • Otydlighet i tidsanvändning
  • Otydlighet i veckostrukturer
  • Otydlighet i val av forum, möten och avstämningar
  • Otydlighet i syfte, beslut, instruktioner och innehåll i dessa
  • Otydlighet i vilka beteenden som ledare och medarbetare skall använda för att effektivt nå mål och syfte

Som det ofta är idag på arbetsplatsen:

Medarbetarna uttrycker behov av fler möten med ledaren
Mötesforum skapas
Sen väljer ledare och medarbetare att inte vara förberedda och inte genomföra eller styra mötet så att det blir bra
Eftersom mötet inte genomförs bra och därför inte känns meningsfullt beslutas att lägga ner mötet

När ledare aktivt börjar arbeta med sina formella mötesforum,
är det slående att orsaken till att de inte uppskattar dem,
nästan alltid har att göra med att de själva inte leder dem bra

8 steg till förbättrat ledarskap

  • Tydliggör ledarens uppdrag
  • Tydliggör ledarens mål och bryt ner dessa mål till dagliga aktiviteter
  • Observera ledarens tidsanvändning
  • Förbättra eller introducera veckostrukturer åt ledaren
  • Studera i vilka forum ledaren utövar ledarskap
  • Studera innehållet i dessa forum
  • Ändra innehållet i dessa forum

Lycka till med att förändra ditt eller annan ledares vardagsbeteende för att skapa en effektfull vardag. Nästa blogg kommer att handla om 360 mätning FARAX, ett sätt att faktiskt upptäcka om du leder verksamheten med effekt i vardagen, samt om det finns strategisk kompetens hos dig. Spännande mars månad väntar för Coach Ryde

all the best / Tomas

Besök i Kristianstad tillsammans med Barca

Fick äntligen tummen ur, tillsammans med Marie och vänner kom vi ner till Kristianstad för att hälsa på Helge Freiman och IFK. Barcelona på besök och Champions League lördag.

Set-up från arrangören är väldigt härlig, publiken är på och Södra Kurvans fans är SÅ bra, tillsammans med Krutis skapas en härlig stämning i hallen.

Parkettplats, rad 1 plats 54 och Coach-känslan infann sig genast. Studerar Pasque och hans stab, det är 100% aktivitet på bänken, försvar och anfallsbyte på 2 spelare. Tavlan är uppe från ass coach Oliver Roy och individuella återkopplingar ges.

Matchen igång och Barca trampar i för allt vad de har. Det är ställning 1-5 efter 4.08 och Ola Lindgren får ta time-out.

Så då tar vi detaljer:

Barcelonas försvar: Alla spelare tar höjd, mittblocki et befinner sig 3 av 4 spelare konstant utanför frikastlinjen, 9 meters spelarna i IFK hittar inte timing, börjar glida i sidled i sina satsningar.

Gudmundsson ”chansar” initialt i spelet, det går inte på den här nivån. Albin kommer inte till eftersom Timothey N’Guessan hela tiden ser till att hans ansats – till-löpning störs och bryts av.

Viran och Sorhaindo överlämnar och övertar M6 med fantastisk precision – (konstant feedback från coach när de kommer ut till bänken)

Det är inte Arnarsson som bestämmer var han skall stå och göra på linjen, han är helt utanför spelet då försvaret på hockeyspråk ”boxar ut honom”. Pivot spelet tycker jag för övrigt är IFKs största utmaning: De är inte på plats för att hjälpa 9 meter spelarna, de är för tidiga in i situationen vilket gör att försvarsspelarna tacklar ut dem innan 9:an kommer i satsning.

Valero Rivera försvarsspel som V1:a bör varje svensk kantspelare studera. (Det är endast på denna sida som IFK attackerar och får ut bollen, genom M9:ans attack). Tim Sörenssen är bevakad av Valero varje tusendel; huvudet och kroppen roterar konstant. N är Tim vill gå på övergång, så smäller det och timingen är borta – ett fantastiskt jobb av Valero.


Helge Freiman – efter skadeperiod och sjukdom, nu kommer pojken in och Onkel Tomas kollar varenda steg – En bra insats i första halvlek, satsade in i djupet och utmanade försvaret, ”sitter fortfarande på stolen i satsning vänster höger”, tempoväxlingen behöver utvecklas, modellera på Palmarsson, dvs pauseringen behöver bli djupare. Helges djävlar anamma och tekniska kvalité lyfter– IFK började få fram gula kort och sätta mera press på 1-1 spelet, bakåt är det sorterat och strukturerat. Kampen mot Kamil Syprzak är helt fantastisk, och 3 steals förgyller kvällen för min del. Att IFK har kämpat upp till -3 i halvtid är en enastående prestation

Barcelona stänger matchen direkt i andra halvlek, uppställningen med 2 vänsterhänta på 9m är inte lyckad.  Avståndet är stort i mitten på halvleken, men killarna står upp för sig själva och sin klubb. Minus 5 är ok denna kväll.

Lärandet för IFKs spelare blir en lång lista, och det är bara att förhålla sig till. Olas lag är återigen ett “nytt lag” det behövs kontinuitet för att matcha de bästa lagen i Europa.  Jag lyssnar på experterna på läktaren ”va f-n gör si, gör så”, om det hade varit så enkelt – IFK fyller hallen, har den bästa publiken och det bästa laget i Sverige, men denna kväll möter de ett topp 4 lag i Europa. Det är en lång resa att göra: tex.. Inga tekniska fel i fas 3, inga kontringar med risk. Inga raka skott från 9 meter, ta fler ”sturmer” i försvaret, ”boxa ut M6”. Framförallt att kollektivet har en gemensam metod för att ”stoppa blödningen” när matchen glider iväg.

Det är svensk handbollsframtid som byggs genom att vara i denna miljö att få sitta på parkett och se de unga kantspelarna Anton Persson och Valter Chrintz komma in och göra sin prestation är störtskönt. 45 min efter matchen står Valter i hallen och skjuter straffar med de unga fansen, det är handbollskultur med social kvalité

Utveckling sker bland annat med att genomföra reflektionsloopen

  • vad gjorde vi bra idag som vi skall fortsätta med?
  • Vad kan vi göra annorlunda för att bli bättre?

Kvällen fortsatte på restaurang Borgmästargården, det är trångt och fullsatt, så säger personalen ”vi flyttar på DJ anläggningen, så kan ni få den hörnan” – 8 st nöjda gäster, vilken härlig dag och natt i Kristianstad trots 21-26.

Coach Ryde over!

Att leda förändring

Hur ofta får jag inte höra att förändring är svårt och det tar tid?

Att utveckla ledarens och spelarens förmåga att förändra och utveckla på kort tid.

EM i handboll för herrar var en stor uppvisning i att hantera förändring eller inte.. Sverige som startade mindre bra men som tog tag i sin värdegrund RÖST vid flera tillfälle och fixade ett EM-Silver, trots flertal skador och sjukdomar på centrala spelare.
Island som försvann som en raket ut i rymden, och favoriterna Danmark som helt plötsligt tappade momentum och slutade utan medalj.

Spaniens förändringsprocess i finalen – under pågående match var imponerande och häftig att uppleva.

Vad är det då som händer med det mentala tillståndet, när vi går från hög prestation till låg prestation inom loppet av några dagar? Kan det vara så att individen passerar nöjdhetstillståndet och inte uppfattar att de startar med att censurera sitt eget tillstånd, och möjligheten att uppnå inspirationstillståndet har passerat. Först när det medvetna självcensurstillståndet uppstår kan det bli möjligt att få tag i förändringsprocessen genom empati och medvetna val

Förändringens fyra rum som visar hur en individ eller en grupp färdas genom olika tillstånd i förändringsprocesser. Den visar även hur vi som individer upplever verkligheten helt olika, och hur dessa olikheter kan förhindra eller gynna samarbete, förändring och utveckling. Företaget Förändringens fyra rum tillhandahåller praktiska analysinstrument, modeller och verktyg som används till individ, grupp som verksamhetsutveckling.

Vi behöver tro och kunskap för att kunna hantera förändring på ett effektivt sätt. Vi behöver veta något om människors grundläggande behov, och förutsättningar att hantera förändring, såväl i omfattning som i hastighet, och ha en gemensam förståelse för nuläget.

Förändringsledning handlar till stor del om att förstå hur människor fungerar för att kunna realisera planer och aktiviteter.
Två av hörnstenarna som jag använder i mina utvecklingsprocesser för identifikation och lärande till mina kunder är Farax 360 och förändringens fyra rum.

Det handlar om att ge dina chefer och ledare ökad självinsikt. Med Farax 360 kartläggs deras beteende och påverkan på verksamheten och lägger därmed grunden för dialog om utveckling av både det individuella ledarskapet och den verksamheten ledaren är ansvarig för.
Metoden skapar tydlighet kring ledarrollen och utgör ett konkret underlag för utvecklingsplaner för varje enskild chef. Det samlade resultatet ger en värdefull information om organisationens totala ledarsituation, som ligger till grund för ledarstrategiska diskussioner och beslut kring organisationens strategi för kompetensutveckling

Farax 360° vilar på PhD Jouko Arvonens och Professor Göran Ekvalls forskning kring ledarbeteenden. Verksamhetens effektivitet påverkas av vilken huvudsaklig ledarprofil och inriktning han eller hon har.

Grunden till förståelse i förändringsarbete grundar sig på Leading Change, Why Transformation Efforts Fail by John P. Kotter. Sammanfattningen ser ut enligt följande:

Eight Steps to Transforming Your Organization
1 Establishing a Sense of Urgency
Examining market and competitive realities
Identifying and discussing crises,potential crises,or major opportunities

2 Forming a Powerful Guiding Coalition
Assembling agroup with enough power to lead the change effort
Encouraging the group to work together as a team

3 Creating a Vision
Creating a vision to help direct the change effort
Developing strategies for achieving that vision

4 Communicating the Vision
Using every vehicle possible to communicate the new vision and strategies
Teaching new behaviors by the example of the guiding coalition

5 Empowering Others to Act on the Vision
Getting rid of obstacles to change
Changing systems or structures that seriously undermine the vision
Encouraging risk taking and nontraditional ideas, activities, and actions

6 Planning for and Creating Short-Term Wins
Planning for visible performance improvements
Creating those improvements
Recognizing and rewarding employees involved in the improvements

7 Consolidating Improvements and Producing Still More Change
Using increased credibility to change systems,structures,and policies that don’t fit the vision
Hiring, promoting, and developing employees who can implement the vision
Reinvigorating the process with new projects,themes,and change agents

8 Institutionalizing New Approaches
Articulating the connections between the new behaviors and corporate success
Developing themeans to ensure leadership development and succession

Lycka till där ute med snabbt och effektivt förändringsarbete.

Succé med Svenskt ledarskap

VM brons med Rumänien och ett OS deltagande. CSM Bucharest lyftes med Danska Mette Klit och denna säsong med akutlösning och tillgång till Svensk Coach i form av Per Johansson. Det blev en given succé med avancemang till Final Four. Varför lyckas skandinaviska tränare i Östeuropa?

1. Kan skapa relationer och ett önskat tillstånd för prestationssmiljö, det är kombinationen med fokus på vad vi gör och att ha KUL!

2. Kan strukturera och organisera för både laget och individen, dvs sätta, skapa, förhandla, förändra ramar så att människor kan vara effektiva i sina beteeende

3. Driva förändring, så att “ALLA” kan vara med på tåget. Genom att peka ut vision, riktning, skapa en tydlig målbild som är relevant

4. Processorienterat ledarskap som ger energi och tro, därför att en steg för steg process skapar känsla av kompetens.

Stort grattis till Per Johansson, och nu kan ni följa Nicolaj Jacobsen som förbundskapten för Danmark, det är upplagt för succé det också.

Dessutom vill jag passa på att markera att Kanada har ett bra bett i sitt ledarskap i form av Jeremy Colliton som tog Mora IK till SHL samt Justin Trudeau som är en förebild.

Ledarskap är ett yrke – ha så kul i vardagen

Coach R

Svensk damhandboll långt, långt kvar…

EM är över för denna gång. Det gick som vanligt, oavgjort vid fulltid och Tyskland vinner på straffar…eller Norge tog det igen! En fantastisk final med så mycket godis. På den Norska, vinnande bänken finns två av mina vänner. Mats Olsson och Mia Hermansson Högdahl, 100% vinnarattityd med rätt beteende. Stort grattis till er och det norska laget. Vad är det som gör att Mia och Mats är i Norge? De kan ställa krav, utveckla och lyfta individer. De brinner för sitt uppdrag. Så vem skall lyfta det svenska laget? Klubbtränaren och sportchefen i damelitserien sitter på den grundläggande lösning. Det är dags att sätta en modern Play-book på laget, en beskrivning som tar utgångspunkt i vad laget och individen skall göra 24/7.  Denna bok behöver beskriva när spelarna skall lägga sig, vad de bör äta, hur de tränar teknik, fysik, hur de skall bete sig i alla faser med och utan boll. Hur de skall spela försvar vid 6-7 spel, hur de pressar en kantskytt, etc.

Vet de inte detta tänker du? Nä det tror jag inte,  jag har sett etablerade spelare i landslaget springa omkring som yra höns i försvarsspelet, slå sidledspass i kontringsspelet, slå raka kantutspel.. Det är osorterat och icke kvalitativt så det skriker om det. Inbilla dig inte att det finns bättre spelare att ta in i laget. Henrik har det lag han har. Vi har en världsstjärna i Bella, och många som tror något om sig själv, men det är dags att titta i spegeln och starta med att ta ansvar för sin egen utveckling.

För som det är nu så duger det inte att uttala förväntningar om medalj i OS, EM och VM. Vi är pinsamt långt efter. Sverige behöver inte byta förbundskapten en gång till. Men vi behöver en förbundskapten på heltid, att köra halvtidsvarianter med klubblaget som bas är en riktigt dålig lösning, det sänder en oseriös signal. Hur i hela h-te skall vi komma ikapp Norge, Ryssland, Holland, Frankrike och Danmark som har ett kanongäng på gång.

Norge har Thorir, Mia, Mats, och en hel stab med resurser och i media läser jag att vi tror att ett “projekt med ligalandslag” skall ge effekt för att komma upp, nåväl bättre än idag men räcker inte alls.

Se sanningen i vitögat, samla tränarna -utbilda i elitidrott. Hämta impulser och inspiration. Utbilda på tvärs, tex, träffa Roger Rönnberg, Robert Olsson som kört J-landslaget i hockey. Åk till Frankrike ta in impulser för de utbildar spelarna individuellt – eller minska restiden, ring Mia och åk till Trondheim.

Jag gjorde ett hyggligt VM 2015 med Rumänien som gav ett VM-brons. Omedelbart blev jag inbjuden till Top-traener seminar med ca 150 deltagare, under ett antal timmar visade jag film, berättade, delade ut uppgifter till tränarna. Så skapas utveckling, bjud in lyssna, reflektera – och gör på ett annat sätt.

Kvittot vi fått på detta EM är solklart, o inget djäkla förnekande,,för då blir avståndet längre.

Tack SHF för biljetter, tack för ett härligt arrangemang och TV.. Vilken handbollspropaganda vi fått i två veckor i Sverige, fanns bara ett fel….men kanske nästa gång är vi där. We have to pay the bill! Love is the answer. Coach R

Reality and Change

The day after the battle. Reaction from media is very often
aiming for the coach, bad decisions, bad calls, bad team setup. Stop that shit! The Swedish team has this players and they did the best they could in this EC. Don’t you think we are sitting the whole night and make reflections about every single moment in the game?…and it doesn’t matter if we are winning or loosing. Some journalists behave some time as we coaches do our job “just for fun” – it’s not a walk in the park, as coach you have anxiety 24/7 in the tournament – the feeling I have when I’m coaching …”it’s a f–king war going on”. So If you’re sitting in front of the screen U don’t know what’s going on in the team, and why the performance goes like it goes. Be humble. img_0666The picture of the best player in the world – she was injured at Olympic Games in this tournament she show up old Chris. If she have been playing for Sweden you have waked up today with a smile! But the truth are, yesterday we where losers – today a new journey start, in some direction Heja Sverige Hai Romania! Love is the answer/ Coach T

EC Sweden – Watch out for Romania team

I was together with the team some days ago, and watched how easily they pull down Croatia. Ambros Martin and the management team continue to create a new young performance team. The replacement of injuried player Gabriella Perianu is done by Crina Pintea, and that’s so nice to see. Cristina Neagu and Eliza Buchesci take the leadership on court and drive the team in an efficient way, the hierarchy is very god in place. The possibility for this team is better than ever to reach a gold medal, the reason is goalkeepers. The goalkeeper project with Coach Jaume Forte has created a new world star in Denisa Dedu. Incredible progress in 6 months!  By the way, I have notice sometimes that the old Romania national coach are defending his position in society and media. That old behavior patterns, puuuhhh, and by this fear try to approach the coaches from Sweden and Spain in a negative way. I know for sure that we love the Romanians and have and will do our absolutely max to perform. Hai Romania! Gold in Sweden!


Tomas Rydes officiella hemsida